阳光透过办公室的百叶窗，在桌面上拉出一道道金线。刘好仃坐在办公桌前，手里拿着一沓厚厚的纸张，上面密密麻麻地记录着员工的意见、建议和抱怨。他翻到其中一页，看到那句“干多干少一个样”，忍不住叹了口气。
这事儿，真得好好琢磨了。
自从上次在食堂门口贴出调研通知后，员工们的反馈比想象中热烈得多。有人直接找上门来聊，也有人把写满心声的纸条塞进意见箱。小王还特意跑来找他：“刘哥，我有个想法，能不能设立个‘进步奖’？哪怕就发个证书也好。”
刘好仃当时笑着拍了拍他的肩膀：“你这个点子不错，回头咱们讨论。”
可现在，真正把这些反馈整理起来，才发现问题远比想象复杂。每个人的需求都不一样：普工希望奖金能更直观体现工作量，技术员渴望有更多培训机会，班组长则希望能在管理上获得更多支持和认可。
“看来不能一刀切。”他喃喃自语。
为了摸清行业内的普遍做法，刘好仃决定亲自出去走一趟。
那天早上，他起了个大早，换上干净的衣服，背上一个旧皮包，里面装了几本笔记本和一台老式相机。他先联系了几家深圳本地的制造型企业，说是想参加一次行业交流会，顺便参观一下他们的生产流程。
第一站是南山一家做金属制品的工厂。对方安排了一个车间主任接待他们。刘好仃一边看一边问，从设备布局问到人员调配，最后才不经意地提到：“你们这边对一线员工有没有什么激励措施？”
那位主任笑了笑：“当然有啊，我们每个月都会评‘明星员工’，照片贴在墙上，还有个小奖金。”
刘好仃眼睛一亮，偷偷掏出手机拍了一张墙上的照片榜。照片里的小伙子笑得很开心，胸前别着一朵红花。
第二站是龙岗的一家塑胶厂。这家企业的制度更细致一些。他们不仅有月度绩效奖，还有季度全勤奖和年度优秀员工奖。甚至还有一个“创新建议箱”，员工提出的好点子如果被采纳，还能获得额外奖励。
“说实话，刚开始大家也不太当回事。”车间主管说，“后来有几个人真的拿到了奖金，其他人就开始动脑筋了。”
第三站是宝安的一家电子组装厂。这家厂规模不大，但管理挺人性化。他们在休息区设了个“感谢墙”，谁做了好事、帮了同事，都可以贴上去。虽然没有实质性的奖励，但大家都挺在意这份荣誉感。
刘好仃一路走下来，笔记本记得满满当当，心里也开始有了些眉目。
回到厂里后，他立刻着手设计一份匿名问卷。他知道，光靠面对面访谈，有些话员工还是不敢说。于是他特别强调了“完全匿名”这一点，并且安排了第三方人员现场收卷，确保没人知道是谁写的。
问卷发下去那天，整个厂区都热闹了起来。午饭时间，几个年轻人围在饭堂角落议论纷纷。
“你说这玩意儿有用吗？”一个工人叼着牙签说。
“谁知道呢，反正写了也没人知道是谁。”另一个接口。
“要我说，不如直接加工资算了。”
刘好仃站在不远处听着，没说话。他知道，员工们其实心里都有数，只是缺少一个表达的渠道。
几天后，问卷陆续回收上来。刘好仃亲自一张张翻看，边看边记。有的写着“希望有更多晋升机会”，有的写着“希望能有团建活动”，还有一张背面写着：“如果能带家人去旅游就好了。”这张被误夹在问卷里，字迹歪歪扭扭的，一看就是随手写的，但刘好仃却把它单独抽出来，放在了自己的文件夹最上层。
接下来，他召集了几位不同岗位的员工代表，开了个小组讨论会。
会上气氛一开始有点冷。大家都低着头，不太愿意主动发言。刘好仃见状，先开了口：“咱们这次不是要批评谁，也不是要定规矩，就是想听听大家的真实想法。”
第一个开口的是一个年轻的技术员，他说：“我觉得我们技术岗的人，很多时候都在默默学习新东西，但没人注意。有时候加班调试设备，第二天也没人提这事。”
“我也觉得。”另一个女工点点头，“像我们这些普工，每天重复同样的动作，做得再快也没人表扬。反而有时候做得慢一点，领导还过来催。”
“那你们觉得，什么样的激励方式比较合适？”刘好仃顺势引导。
“我觉得可以分等级。”那个技术员想了想，“比如按岗位、按贡献来区分奖励方式。”
“或者搞个积分制。”旁边一位搬运工插话，“表现好的积一分，月底看看谁积分多，给点小奖励。”
刘好仃听得频频点头。他把这些意见一一记下，最后总结道：“我看大家说的都很有道理。我觉得我们可以考虑两个方向：一个是分层激励，针对不同岗位设定不同的激励重点；另一个是综合积分，把平时的表现都量化起来。”
会议结束时，天已经快黑了。刘好仃收拾完资料，走出会议室，迎面吹来一阵晚风，带着淡淡的玻璃碎屑的味道。
他抬头看了看天空，星星还没完全亮起来，但夜色已经开始温柔地铺展开来。
这一轮调研，算是开了个好头。但他知道，真正的挑战还在后面——如何把这些想法变成可行的政策，如何让管理层接受，又如何让员工真正感受到改变的力量。
他低头看了眼手中的笔记本，那张写着“如果能带家人去团建就更好了”的纸条还在。
他笑了笑，心想：也许，这事儿还真能办成。
窗外的路灯一盏接一盏亮起，像是为他照亮前方的路。